Dal 1° maggio 2015 entrerà in vigore il nuovo ammortizzatore sociale unico.
Il 6 marzo 2015 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. n. 22/2015 – operativo dal 7 marzo 2015 – recante “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
Il testo del D.Lgs., composto da 19 articoli, introduce un ammortizzatore sociale unico per i lavoratori dipendenti che perdono involontariamente il lavoro: ossia la NASpI. Essa sostituirà i vigenti ammortizzatori sociali introdotti dalla Riforma Fornero (ASpI e mini-ASpI) e si applicherà a decorrere dal 1° maggio 2015.
Può essere corrisposta al massimo per due anni (24 mesi) ed è parametrata all’anzianità lavorativa.
Inoltre, per averne diritto occorrono congiuntamente:
› uno stato di disoccupazione involontaria;
› almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione;
› 30 giornate di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale contributivo, nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.
La NASpI (Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego) è rivolta ai lavoratori dipendenti con esclusione di quelli a tempo indeterminato delle P.A. e degli operai agricoli (OTD e OTI).
Essa non soggiace al prelievo del 5,58% previsto dalla L. n. 41/1986.
La NASpI è riconosciuta anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Quanto alla misura, l’assegno è rapportato alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33.
Qualora l’importo sia pari o inferiore a 1.195 euro (importo rivalutato annualmente in base all’indice ISTAT dei prezzi al consumo FOI), la NASpI è pari al 75% della retribuzione mensile.
In caso contrario l’importo è pari al 75% incrementato di una somma pari al 25% della differenza tra la retribuzione mensile e il predetto importo.
In ogni caso, essa non può superare l’importo mensile di 1.300 euro.
Inoltre, bisogna tenere conto che la NASpI si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione.
Esempio di calcolo:
Ipotizziamo un lavoratore di 60 anni che nei 4 anni precedenti (208 settimane) abbia ricevuto le seguenti retribuzioni imponibili:
– 1° anno: 20.000 euro;
– 2° anno: 23.000 euro;
– 3° anno: 23.500 euro;
– 4° anno: 25.000 euro.
Come affermato in precedenza, per il calcolo della NASpI bisogna prendere a riferimento l’imponibile previdenziale degli ultimi 4 anni, rapportarlo per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicarlo per il numero 4,33.
Quindi avremo (91.500/208*4,33) = 1.904,78 euro (retribuzione mensile di riferimento).
Per determinare la prestazione base occorre effettuare i seguenti calcoli:
– 75% di 1.195= 896,25 euro.
– (1.904,78-1.195)*25%= 177,45.
Quindi, l’importo totale complessivo della nuova indennità è pari a 1.073,7 euro (896,25+177,45).
Passando alla durata, essa è corrisposta mensilmente, per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni.
Per gli eventi di disoccupazione verificatesi dal 1° gennaio 2017 la NASpI è corrisposta mensilmente per un massimo di 78 settimane.
Per ricevere la NASpI, è necessario l’inoltro telematico all’INPS, entro il termine di decadenza di 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Essa decorre dall’ottavo giorno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro o, qualora la domanda sia presentata successivamente a tale data, dal primo giorno successivo alla data di presentazione della domanda.
Non bisogna dimenticare che l’erogazione del NASpI è condizionata:
– alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa;
– nonché ai percorsi di riqualificazione professionale.
Esistono anche dei casi in cui il lavoratore può richiedere la liquidazione anticipata dell’intero importo del trattamento, in un’unica soluzione.
Elenchiamoli:
1. incentivo all’avvio di un’attività lavorativa autonoma;
2. incentivo all’avvio di impresa individuale;
3. sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorative da parte del socio.
A tal fine, è necessario presentare telematicamente domanda di anticipazione all’INPS, entro 30 giorni dalla data di inizio dell’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale o dalla data di sottoscrizione di una quota di capitale sociale della cooperativa.
Quando può essere richiesta la liquidazione anticipata?
Nei casi di:
– avvio di un’attività lavorativa autonoma;
– avvio di impresa individuale;
– sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa.
La NASpI prevede anche dei casi di compatibilità con il rapporto di lavoro subordinato, purché il reddito non superi gli 8.000 euro (reddito minimo escluso da imposizione fiscale), salvo il caso in cui la durata del rapporto non sia superiore ai sei mesi. In quest’ultimo caso, infatti, la prestazione è sospesa d’ufficio per la durata del rapporto di lavoro.
Il lavoratore che durante il periodo in cui percepisce la NASpI instauri un rapporto di lavoro subordinato il cui reddito annuale sia inferiore al reddito minimo escluso da imposizione conserva il diritto alla prestazione, ridotta nei termini dell’80% dell’importo spettante, a condizione che comunichi all’INPS entro trenta giorni dall’inizio dell’attività:
– il reddito annuo previsto;
– che il datore di lavoro o, qualora il lavoratore sia impiegato con contratto di somministrazione, l’utilizzatore, siano diversi dal datore di lavoro o dall’utilizzatore per i quali il lavoratore prestava la sua attività quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto alla NASpI e non resentino rispetto ad essi rapporti di collegamento o di controllo ovvero assetti proprietari sostanzialmente coincidenti.
La NASpI è compatibile con un rapporto di lavoro subordinato, purché non superi gli € 8.000,00 e che non superi la durata di sei mesi.
Lo schema di Decreto Legislativo prevede anche dei casi di decadenza dalla NASpI, che illustriamo di seguito:
– perdita dello stato di disoccupazione;
– inizio di un’attività lavorativa subordinata senza comunicazione;
– raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
– acquisizione del diritto all’assegno ordinario di invalidità, salvo il diritto del lavoratore di optare per la NASpI.
Il 6 marzo 2015 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. n. 23/2015 – con data di entrata in vigore prevista per il 7 marzo 2015, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
Il testo del D.Lgs., composto da 12 articoli, cambia in sostanza il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo, riscrivendo quello che per anni è stato un punto inamovibile per i lavoratori: l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970).
Il nuovo sistema di licenziamento, in particolare, si applica ai neoassunti con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.Ma non solo: esso trova applicazione anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, del contratto a tempo determinato o dell’apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
Al riguardo, le novità principali si registrano sul fronte dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo eliminando la reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo. Inoltre, viene meno anche la procedura preventiva prevista presso la DTL (per le aziende sopra i 15 dipendenti).
Infatti, nel caso in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un’indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale) pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Il nuovo D.Lgs., in via generale, opera nel senso di:
– limitare il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato;
– escludere per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;
– prevedere un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio;
– prevedere termini certi per l’impugnazione del licenziamento.
La nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a tempo indeterminato, a partire dal 7 marzo 2015.
Risultano inclusi, altresì, i contratti di lavoro a termine e gli apprendisti che vengono stabilizzati.
Per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti. Quindi, quello che rileva è la data di assunzione del lavoratore.
Riepilogando, le nuove regole si applicano:
– ai nuovi assunti, dal 7 marzo 2015, che hanno la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
– nei casi di conversione di contratto a tempo determinato o apprendistato in contratto a tempo indeterminato, dopo l’entrata in vigore del D.Lgs.;
– a tutti i lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, nel caso in cu il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo l’entrata in vigore del decreto, superi la soglia dei 15 dipendenti (art. 18, co. 8 e 9 della L. n. 300/1970).
Come già precisato, le novità principali si registrano sul fronte dei licenziamenti per motivi economici (giustificato motivo economico) eliminando:
– da una parte, la reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo;
– e dall’altra, procedura preventiva prevista presso la DTL (per le aziende sopra i 15 dipendenti).
Infatti, nel caso in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il lavoratore avrà diritto esclusivamente ad un’indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale) pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.
In tal caso, l’indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Nulla cambia per quanto riguarda il licenziamento discriminatorio. In tal caso, infatti, il giudice ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore (restano esclusi i dirigenti), la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
Il licenziamento intimato in forma orale è nullo, con reintegrazione nel posto di lavoro.
A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro.
Oltre alla reintegra, il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Tuttavia, il lavoratore conserva la facoltà di chiedere, in luogo della reintegrazione, un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
Tale periodo non è assoggettato a contribuzione previdenziale.
La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
Qualora si è in presenza di un licenziamento nullo, come per il licenziamento discriminatorio, scatta la reintegra nel posto di lavoro più il pagamento di un’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Licenziamento nullo si ha quando il datore di lavoro:
– viola il divieto di licenziamento per causa di matrimonio o per fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentali;
– intima il licenziamento per motivo illecito determinante;
– intima il licenziamento in forma orale (licenziamento inefficace per mancanza di forma scritta).
I licenziamenti collettivi, disciplinati dalla L. n. 223/1991, si verificano quando un’impresa con più di 15 dipendenti decide di rinunciare a 5 lavoratori nell’arco di almeno 120 giorni.
A tal fine, è prevista una determinata procedura:
– l’obbligo di iniziare con una comunicazione scritta nella quale sono indicati il numero degli esuberi;
– le ragioni che li rendono necessari;
– i motivi che impediscono il ricorso a soluzioni alternative;
– l’iter di negoziazione, prima tra azienda e sindacato, poi, se non si trova un accordo, con le istituzioni, con un tavolo in Regione o al Ministero del Lavoro.
Qualora non venga rispettata anche una sola delle suddette condizioni, il datore di lavoro ha l’obbligo di reintegrare immediatamente il lavoratore e di corrispondergli un risarcimento pari alle retribuzioni che avrebbe percepito a far data dal licenziamento.
Alla luce del D.Lgs. in commento, tale procedura non vale per i nuovi assunti, i quali, se saranno oggetto di licenziamento collettivo in violazione delle su esposte disposizioni non potranno essere reintegrati ma solo indennizzati.
L’indennizzo risarcitorio va da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità.
Solo se il datore proceda a comunicazione orale e non scritta il lavoratore verrà reintegrato nel posto di lavoro.
Offerta di conciliazione
In caso di licenziamento dei lavoratori, e al fine di evitare il giudizio, l’art. 6, c.1 del Decreto Legislativo in commento introduce una nuova conciliazione per i licenziamenti dei lavoratori assunti dal 7 marzo 2015.
La nuova conciliazione, che prende il posto del c.d. “Rito Fornero” (art., co. 48-68 della L. n. 92/2012), è facoltativa e consente un notevole risparmio sulle spese processuali.
La procedura
Il D.Lgs. ha introdotto la possibilità per il datore di lavoro di offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60gg dal ricevimento da parte del lavoratore della comunicazione di licenziamento), un importo esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità.
L’importo sarà erogato mediante assegno circolare. L’accettazione comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.
L’esito della conciliazione dovrà essere comunicato dal datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto. A tal fine, il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguentemente riformulato.
In caso di omissione, il datore di lavoro è soggetto ad una sanzione che va dai 100 ai 500 euro per lavoratore (50 – 250 euro per le agenzie del lavoro).
Ciò significa, che d’ora in poi ci saranno due comunicazioni:
– entro 5gg quella del licenziamento;
– entro 65gg quella della avvenuta o meno conciliazione.
Dal 1° maggio 2015, in via sperimentale, entra in scena il nuovo assegno di disoccupazione (ASDI).
Il nuovo ammortizzatore sociale, nato con l’intento di fare da paracadute per chi ha esaurito l’intera NASpI, è rivolto a coloro che siano privi di occupazione e si trovino in una condizione economica di bisogno.
La novità deriva dal D.Lgs. n. 22/2015 – attuativo del Jobs act (L. n. 183/2014) – che, oltre alla suddetta tutela, ha introdotto anche il nuovo ammortizzatore sociale unico (NASpI) e la DIS-COLL.
Per il primo anno di applicazione dell’ASDI, è prevista una corsia preferenziale per alcune categorie di lavoratori; ed in particolare:
– per i lavoratori appartenenti a nuclei familiari con minorenni;
– per i lavoratori in età vicina al pensionamento, che non abbiano maturato i requisiti per i trattamenti di quiescenza.
La durata massima dell’assegno è di 6 mesi e viene erogato mensilmente. Mentre l’importo è pari al 75% dell’ultima indennità NASpI percepita e, comunque, in misura non superiore all’ammontare dell’assegno sociale.
Al fine di incentivare la ricerca attiva del lavoro i redditi derivanti da nuova occupazione possono essere parzialmente cumulaticon l’ASDI.
Inoltre, la corresponsione dell’ASDI è condizionata all’adesione ad un progetto personalizzato redatto dai competenti servizi per l’impiego, contenente specifici impegni in termini di ricerca attiva di lavoro, disponibilità a partecipare ad iniziative di orientamento e formazione, accettazione di adeguate proposte di lavoro.
La partecipazione alle iniziative di attivazione proposta è obbligatoria, pena la perdita del beneficio.
Molti sono però ancora i punti da stabilire sull’Assegno di disoccupazione.
Infatti, all’art. 6 del Titolo III viene stabilito che il MEF, di concerto con il MLPS, dovranno emanare entro 90 giorni dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 22/2015, un D.I. per definire:
– la situazione economica del nucleo familiare in termini di ISEE, che identifica la condizione di bisogno per accedere all’assegno di disoccupazione;
– i criteri di priorità nell’accesso in caso di risorse insufficienti;
– gli incrementi dell’ASDI per carichi familiari del lavoratore, comunque nel limite di un importo massimo;
– i limiti ed i criteri di cumulabilità dei redditi da lavoro conseguiti nel periodo di fruizione dell’ASDI;
– i flussi informativi tra i servizi per l’impiego e l’INPS volti ad alimentare il sistema informativo dei servizi sociali, di cui all’articolo 21 della Legge 8 novembre 2000, n. 328;
– il sistema dei controlli posto in essere per evitare la fruizione illegittima della prestazione;
– le modalità specifiche di erogazione della prestazione attraverso l’utilizzo di uno strumento di pagamento elettronico.
Infine, l’ASDi sarà finanziata con le risorse di uno specifico Fondo istituito nello stato di previsione del ministero del Lavoro. La dotazione è pari a:
– 200 milioni di euro nel 2015;
– 200 milioni di euro per il 2016.
Nel limite dell’1% delle risorse attribuite al Fondo, possono essere finanziate attività di assistenza tecnica per il supporto dei servizi per l’impiego, per il monitoraggio e la valutazione degli interventi, nonché iniziative di comunicazione per la diffusione della conoscenza sugli interventi.
La gestione dell’ammortizzatore sociale verrà gestito direttamente dall’INPS, il quale riconosce il beneficio in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande e, nel caso di insufficienza delle risorse, valutata anche su base pluriennale con riferimento alla durata della presentazione, l’INPS non prende in considerazione ulteriori domande, fornendo immediata comunicazione attraverso il proprio sito internet.