Jobs Act – il contratto a tutele crescenti
Il 6 marzo 2015 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. n. 23/2015 – con data di entrata in vigore prevista per il 7 marzo 2015, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
Il testo del D.Lgs., composto da 12 articoli, cambia in sostanza il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo, riscrivendo quello che per anni è stato un punto inamovibile per i lavoratori: l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970).
Il nuovo sistema di licenziamento, in particolare, si applica ai neoassunti con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Ma non solo: esso trova applicazione anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, del contratto a tempo determinato o dell’apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
Al riguardo, le novità principali si registrano sul fronte dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo eliminando la reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo. Inoltre, viene meno anche la procedura preventiva prevista presso la DTL (per le aziende sopra i 15 dipendenti).
Infatti, nel caso in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un’indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale) pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Il nuovo D.Lgs., in via generale, opera nel senso di:
– limitare il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato;
– escludere per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;
– prevedere un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio;
– prevedere termini certi per l’impugnazione del licenziamento.
La nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a tempo indeterminato, a partire dal 7 marzo 2015.
Risultano inclusi, altresì, i contratti di lavoro a termine e gli apprendisti che vengono stabilizzati.
Per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti. Quindi, quello che rileva è la data di assunzione del lavoratore.
Riepilogando, le nuove regole si applicano:
– ai nuovi assunti, dal 7 marzo 2015, che hanno la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
– nei casi di conversione di contratto a tempo determinato o apprendistato in contratto a tempo indeterminato, dopo l’entrata in vigore del D.Lgs.;
– a tutti i lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, nel caso in cu il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo l’entrata in vigore del decreto, superi la soglia dei 15 dipendenti (art. 18, co. 8 e 9 della L. n. 300/1970).
Come già precisato, le novità principali si registrano sul fronte dei licenziamenti per motivi economici (giustificato motivo economico) eliminando:
– da una parte, la reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo;
– e dall’altra, procedura preventiva prevista presso la DTL (per le aziende sopra i 15 dipendenti).
Infatti, nel caso in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il lavoratore avrà diritto esclusivamente ad un’indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale) pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.
In tal caso, l’indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Nulla cambia per quanto riguarda il licenziamento discriminatorio. In tal caso, infatti, il giudice ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore (restano esclusi i dirigenti), la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
Il licenziamento intimato in forma orale è nullo, con reintegrazione nel posto di lavoro.
A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro.
Oltre alla reintegra, il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Tuttavia, il lavoratore conserva la facoltà di chiedere, in luogo della reintegrazione, un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
Tale periodo non è assoggettato a contribuzione previdenziale.
La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
Qualora si è in presenza di un licenziamento nullo, come per il licenziamento discriminatorio, scatta la reintegra nel posto di lavoro più il pagamento di un’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Licenziamento nullo si ha quando il datore di lavoro:
– viola il divieto di licenziamento per causa di matrimonio o per fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentali;
– intima il licenziamento per motivo illecito determinante;
– intima il licenziamento in forma orale (licenziamento inefficace per mancanza di forma scritta).
I licenziamenti collettivi, disciplinati dalla L. n. 223/1991, si verificano quando un’impresa con più di 15 dipendenti decide di rinunciare a 5 lavoratori nell’arco di almeno 120 giorni.
A tal fine, è prevista una determinata procedura:
– l’obbligo di iniziare con una comunicazione scritta nella quale sono indicati il numero degli esuberi;
– le ragioni che li rendono necessari;
– i motivi che impediscono il ricorso a soluzioni alternative;
– l’iter di negoziazione, prima tra azienda e sindacato, poi, se non si trova un accordo, con le istituzioni, con un tavolo in Regione o al Ministero del Lavoro.
Qualora non venga rispettata anche una sola delle suddette condizioni, il datore di lavoro ha l’obbligo di reintegrare immediatamente il lavoratore e di corrispondergli un risarcimento pari alle retribuzioni che avrebbe percepito a far data dal licenziamento.
Alla luce del D.Lgs. in commento, tale procedura non vale per i nuovi assunti, i quali, se saranno oggetto di licenziamento collettivo in violazione delle su esposte disposizioni non potranno essere reintegrati ma solo indennizzati.
L’indennizzo risarcitorio va da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità.
Solo se il datore proceda a comunicazione orale e non scritta il lavoratore verrà reintegrato nel posto di lavoro.
Offerta di conciliazione
In caso di licenziamento dei lavoratori, e al fine di evitare il giudizio, l’art. 6, c.1 del Decreto Legislativo in commento introduce una nuova conciliazione per i licenziamenti dei lavoratori assunti dal 7 marzo 2015.
La nuova conciliazione, che prende il posto del c.d. “Rito Fornero” (art., co. 48-68 della L. n. 92/2012), è facoltativa e consente un notevole risparmio sulle spese processuali.
La procedura
Il D.Lgs. ha introdotto la possibilità per il datore di lavoro di offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60gg dal ricevimento da parte del lavoratore della comunicazione di licenziamento), un importo esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità.
L’importo sarà erogato mediante assegno circolare. L’accettazione comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.
L’esito della conciliazione dovrà essere comunicato dal datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto. A tal fine, il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguentemente riformulato.
In caso di omissione, il datore di lavoro è soggetto ad una sanzione che va dai 100 ai 500 euro per lavoratore (50 – 250 euro per le agenzie del lavoro).
Ciò significa, che d’ora in poi ci saranno due comunicazioni:
– entro 5gg quella del licenziamento;
– entro 65gg quella della avvenuta o meno conciliazione.
20/03/2015
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