In un appalto anche l’impresa subappaltante può essere chiamata a rispondere dell’infortunio subìto dal lavoratore dipendente dell’impresa subappaltatrice
qualora l’evento si colleghi a una sua colpevole omissione.
Tanto più nel caso in cui la mancata adozione o l’inadeguatezza delle misure precauzionali sia immediatamente percepibile senza particolari indagini.
Sono alcuni principi espressi e richiamati dalla Cassazione (IV sezione penale. n. 12228/15).
La sentenza si riferisce a un infortunio mortale occorso a un lavoratore dipendente da una impresa individuale che aveva assunto in subappalto, da una affidataria subappaltante, i lavori per la sostituzione di lastre di eternit con alluminio di un edificio della società proprietaria committente.
Compito dell’impresa subappaltatrice era rimuovere la copertura per poter procedere alla successiva ricopertura.
Il lavoratore in questione era salito insieme ai compagni di lavoro sul tetto del fabbricato, pedonabile tranne che in corrispondenza dei lucernai.
Sul tetto, tuttavia, non erano state ancora approntate idonee misure di protezione e non era stata sistemata la testata in acciaio alla quale il lavoratore avrebbe potuto assicurarsi con cinture di sicurezza. Mentre percorreva il tetto in corrispondenza di un lucernaio, dal quale era stata rimossa la rete metallica di protezione, il lavoratore precipitava al suolo da circa 8 metri infortunandosi mortalmente.
La sentenza, chiarisce che spetta al committente promuovere la cooperazione e il coordinamento e che tale obbligo deve ritenersi escluso soltanto per i rischi specifici delle attività delle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi.
L’esclusione, dunque, secondo la Corte, è prevista non per le generiche precauzioni, da adottarsi negli ambienti di lavoro per evitare incidenti, ma per quelle regole che richiedono una specifica competenza tecnica settoriale, normalmente assente in chi opera in settori diversi dalla conoscenza delle procedure da adottare nelle singole lavorazioni e nell’utilizzazione di speciali tecniche o nell’uso di determinate macchine.
Pertanto, non può considerarsi rischio specifico quello derivante dalla generica necessità di impedire cadute da parte di chi operi in altezza essendo, questo pericolo, riconoscibile indipendentemente dalle specifiche competenze.
In presenza, poi, dello specifico “rischio da caduta” è stato riaffermato che in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, qualora il lavoratore presti la propria attività in esecuzione di un contratto di appalto, il committente (o appaltante come in questo caso) è esonerato dagli obblighi antinfortunistici solo per le precauzioni che richiedono una specifica competenza tecnica nelle procedure da adottare in determinate lavorazioni.
Dal 1° gennaio 2016 si considera lavoro subordinato ogni forma di collaborazione che si concretizza in prestazione personale, continuativa, di contenuto ripetitivo, con modalità esecutive organizzate dal committente (con riferimento a tempi e luoghi di lavoro).
Lo stesso Dlgs, tuttavia, prevede che vengano confermate le collaborazioni oggetto di accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale; le prestazioni di professioni intellettuali che richiedono l’iscrizione all’albo professionale; le prestazioni di componenti di organi di amministrazione e controllo delle società; per attività sportive in associazioni dilettantistiche.
Quanto al pubblico impiego, il Dlgs stabilisce che la norma non si applica ai dipendenti pubblici fino al 1° gennaio 2017.
Il rilievo mosso dalla Ragioneria parte dalla considerazione che su un collaboratore iscritto alla gestione separata grava un’aliquota contributiva del 30,72% o del 27,72% (a seconda si tratti di collaboratori e figure assimilate o liberi professionisti), ma se viene assunto con contratto a tempo indeterminato scatta la decontribuzione (fino a 8.060 euro), con una perdita di gettito per l’Erario.
Una spinta alla stabilizzazione di collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, e di titolari di partita Iva, quest’anno può arrivare anche dall’articolo 48 dello stesso Dlgs che prevede una sanatoria per i datori di lavoro.
L’assunzione a tempo indeterminato entro il 31 dicembre 2015 fa scattare, infatti, l’estinzione delle violazioni in materia di «obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso», fatte salve le violazioni già accertate prima dell’assunzione.
Tutto ciò a condizione che il lavoratore sottoscriva un atto di conciliazione, e che il datore di lavoro si impegni a non licenziare nei 12 mesi successivi (salvo che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo).
Il trattamento di fine rapporto arriverà nella busta paga dei dipendenti che ne faranno richiesta al datore di lavoro non prima di aprile,
con uno slittamento ulteriore nel caso in cui l’azienda abbia meno di 50 addetti e abbia fatto richiesta di accesso ai finanziamenti bancari assistiti da garanzia.
A stabilirlo è il Dpcm 29/2015, contenente il regolamento con le norme attuative delle disposizioni introdotte dalla legge di stabilità per il 2015 (legge 190/2014) sulla monetizzazione del Tfr come quota integrativa della retribuzione (Quir) pubblicato ieri sulla «Gazzetta Ufficiale» n. 65.
Il testo di 15 articoli contiene anche il modello per la richiesta di pagamento mensile che ogni interessato dovrà compilare, sottoscrivere e fare avere al proprio datore di lavoro.
Una volta che quest’ultimo avrà accertato il possesso dei requisiti del richiedente, fra cui un rapporto di lavoro subordinato in essere da almeno sei mesi, l’erogazione sarà operativa dal mese successivo a quello della formalizzazione dell’istanza e sino al periodo di paga in scadenza il 30 giugno 2018 o quello in cui si verifica la risoluzione del rapporto di lavoro, se antecedente.
Dato che non c’è una scadenza per l’opzione, si può presumere che la scelta possa essere fatta anche successivamente al mese di marzo, fermo restando il termine della validità della stessa al 30 giugno 2018.
La Quir non può essere richiesta dai dipendenti del settore agricolo, di quello domestico e dei comparti i cui contratti collettivi nazionali prevedono la corresponsione periodica del Tfr e, in ogni caso, se il trattamento di fine rapporto è stato dato a garanzia di contratti di finanziamento. I
noltre l’operazione non è praticabile se l’azienda è soggetta a procedure concorsuali, fruisce di Cig, anche in deroga, abbia sottoscritto un accordo per la ristrutturazione dei debiti o di risanamento.
Gli importi erogati in busta paga sono assoggettati a tassazione ordinaria.