I decreti attuativi del Jobs Act riscrivono la procedura per presentare le dimissioni dal lavoro.
Tra le semplificazioni previste dalla bozza del Dlgs attuativo del Jobs Act ci sono anche le dimissioni online di dipendenti che intendano lasciare il proprio posto di lavoro.
La procedura telematica prevede che il lavoratore che intenda rassegnare le proprie dimissioni utilizzi i moduli messi a disposizione sul sito internet del Ministero del Lavoro e li invii alla Direzione territoriale del lavoro (Dtl) e al datore di lavoro, anche in caso di risoluzioni consensuali. L’invio telematico del modulo potrà avvenire anche rivolgendosi ai patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali e commissioni di certificazione.
Attualmente, chi intende lasciare il posto di lavoro deve presentare le dimissioni o sottoscrivere una risoluzione consensuale, quindi ha due possibilità:
effettuare la convalida presso la Dtl, o Centro per l’Impiego competente, o presso le sedi appositamente individuate dalla contrattazione collettiva;
sottoscrivere una dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, inviata tramite l’UniLav al Centro per l’Impiego.
È sempre richiesta la convalida presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio nel caso di:
dimissioni della lavoratrice in gravidanza;
dimissioni della lavoratrice e lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino;
dimissioni della lavoratrice e lavoratore nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.
La nuova procedura non si applicherà invece in caso di contratti di lavoro co.co.co., co.co.pro. e associazione in partecipazione.
Nel caso in cui non si adotti la nuova procedura è prevista una sanzione, che va da 5 mila a 30 mila euro qualora il datore di lavoro alteri il modulo.
Il Ministero del Lavoro parla della norma contenuta nel decreto attuativo del Jobs Act, spiegando che si tratta di un adeguamento dello Statuto dei Lavoratori alle innovazioni tecnologiche, specificando che non liberalizza i controlli ma si limita a fare chiarezza circa il concetto di strumenti di controllo a distanza ed i limiti di utilizzabilità dei dati raccolti attraverso questi strumenti, in linea con le indicazioni che il Garante della Privacy ha fornito negli ultimi anni e, in particolare, con le linee guida del 2007 sull’utilizzo della posta elettronica e di Internet.
Per il controllo degli strumenti elettronici di lavoro come pc, smartphone e tablet eventualmente forniti dall’azienda, non serve alcun accordo sindacale, come è invece previsto per l’installazione di telecamere o di altri strumenti simili. Se però lo strumento di lavoro viene modificato (ad esempio, con l’istallazione di appositi software di localizzazione o filtraggio) per controllare il lavoratore, si fuoriesce dall’ambito della disposizione, perché da strumento che serve al lavoratore per rendere la prestazione il pc, il tablet o il cellulare divengono strumenti che servono al datore per controllarne la prestazione e di conseguenza in questi casi devono intervenire i paletti relativi agli strumenti di controllo: ricorrenza di particolari esigenze, l’accordo sindacale o l’autorizzazione.
Fra l’altro la norma impone che al lavoratore venga data adeguata informazione circa l’esistenza e le modalità d’uso delle apparecchiature di controllo. Le modalità di effettuazione dei controlli non potranno mai avvenire in contrasto con quanto previsto dal Codice Privacy.
Nel caso il lavoratore non sia adeguatamente informato dell’esistenza e delle modalità d’uso delle apparecchiature di controllo e delle modalità di effettuazione dei controlli dal nuovo articolo 4 discende che i dati raccolti non sono utilizzabili a nessun fine, nemmeno a fini disciplinari
Restano valide le regole del Garante Privacy, che vietano controlli sistematici sul contenuto delle mail, e impongono comunque al datore di lavoro di informare il dipendente sugli strumenti eventualmente attivati.