La data del 25 giugno 2015 segna ufficialmente la fine dell’art. 61. Come stabilito dall’art. 52 del Decreto in trattazione non sarà più possibile stipulare nuove collaborazioni a progetto; mentre restano ancora in piedi quelle già in essere fino alla loro naturale scadenza.
A questo punto cosa succederà a tutti quei lavoratori con contratto a progetto? Stabilizzazione – Una soluzione a tale problema ci viene offerta direttamente dall’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 che, in un’ottica di promozione dei contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, permette ai committenti/datori di lavoro privati di poter stabilizzare le pregresse collaborazioni coordinate continuative prive dei requisiti, assumendo il collaboratore con un contratto a tempo indeterminato, in modo tale da evitare qualsivoglia sanzione per l’errata qualificazione della natura del contratto. La sanatoria, operativa, riguarda sia soggetti già titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (con o senza progetto) sia soggetti titolari di partita Iva con cui i rapporti di collaborazione siano stati intrattenuti a norma dell’art. 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003, ora abrogato. La conseguenza è l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali, connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso, fatti salvi gli illeciti già accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data precedente l’assunzione.
Tuttavia, esistono delle condizioni specifiche affinché i lavoratori possano essere “sanati”. In particolare, è necessario che: • i lavoratori sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, appositi atti di conciliazione in una delle sedi protette, di conciliazione o certificazione; • nei 12 mesi successivi alle assunzioni i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. Nessuna sanatoria sarà invece ammessa per gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla sanatoria. Riconduzione al lavoro subordinato – Le novità fin qui descritte, però, risultano in forte contrasto con l’intento dell’Esecutivo di ridurre il numero dei contratti oggi esistenti. Ciò in considerazione del fatto che rimangono ancora salve le collaborazioni coordinate e continuative, ossia quelle prive degli obblighi connessi al lavoro a progetto.
Infatti, a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Le deroghe – Tuttavia, gli indicatori di presunzione appena visti non avranno efficacia in alcuni casi espressamente previsti dal nuovo codice dei contratti; in particolare: • collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore; • collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali; • attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; • prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n. 289.
Altro caso di esenzione, piuttosto temporaneo, riguarda le Pubbliche Amministrazioni, le quali, fino al completamento della riforma del lavoro pubblico, potranno continuare a godere della vecchia disciplina sui co.co.co. In compenso, però, a partire dal 1° gennaio 2017 è stato previsto un divieto di utilizzo delle collaborazioni coordinate e continuative da parte di tutte le PA.
Rivitalizzare e rendere più incisivo il contratto d’apprendistato. È questo uno degli obiettivi principali contenuti nel Decreto Legislativo sul riordino dei contratti di lavoro che, a distanza di circa 4 anni dall’entrata in vigore del Testo Unico sull’apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011), riscrive nuovamente tale istituto in quanto finora non ha trovato un adeguato apprezzamento dal sistema delle imprese.
Apprendistato di 1° livello – Destinatario dei maggiori cambiamenti è l’apprendistato di primo livello, chiamato ora “apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore”. La prima importante novità riguarda la costruzione di un’integrazione organica tra formazione e lavoro, attraverso cui viene ampliato l’insieme dei titoli di studio conseguibili con questa tipologia contrattuale. Altra novità riguarda la possibilità di attivare i percorsi di apprendistato per i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni.. Inoltre, è stato previsto l’esonero del datore di lavoro da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte esternamente all’impresa e la previsione di una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta al lavoratore per le ore di formazione a carico del datore di lavoro.
Apprendistato di 2° livello – Per quanto riguarda l’apprendistato di 2° livello, ossia quello finalizzato all’acquisizione di una qualificazione professionale, ai fini contrattuali può essere avviato in tutti i settori di attività privati o pubblici, con soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Inoltre, in deroga ai limiti anagrafici può essere attivato, oltre che con lavoratori in mobilità, anche con soggetti beneficiari di trattamenti di disoccupazione. Per quanto concerne l’impianto contributivo, si mantiene quello previsto dall’art. 7, co. 4 del D.Lgs. n. 167/2011, in quanto viene mantenuto l’aliquota del 10% per le assunzioni di percettori di disoccupazione. Resta fermo anche il beneficio del 50% nell’ipotesi in cui l’apprendistato sia rivolto a titolari di indennità di mobilità. Spariscono, inoltre, due previsioni connesse all’età: la durata e le modalità di erogazione della formazione non possono più essere modulate dalla contrattazione in ragione dell’età dell’apprendista e lo stesso dicasi per l’offerta formativa pubblica disciplinata dalle regioni.
Apprendistato di 3° livello – Infine nell’apprendistato di 3° livello, ossia “l’apprendistato di alta formazione e ricerca”, la novità principale riguarda la sua strutturazione in un sistema duale per l’acquisizione di titoli di studio universitari e dell’alta formazione. La seconda novità concerne l’esonero del datore di lavoro da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte fuori dall’impresa e la previsione di una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta al lavoratore per le ore di formazione a carico del datore di lavoro. Ad essere chiarito poi è la responsabilità primaria nella redazione del piano formativo individuale che viene affidata all’istituzione formativa, sebbene con il coinvolgimento dell’impresa.
Durata e modalità della formazione, invece, dovranno essere adottati con successivo decreto interministeriale.
I decreti attuativi del Jobs Act riscrivono la procedura per presentare le dimissioni dal lavoro.
Tra le semplificazioni previste dalla bozza del Dlgs attuativo del Jobs Act ci sono anche le dimissioni online di dipendenti che intendano lasciare il proprio posto di lavoro.
La procedura telematica prevede che il lavoratore che intenda rassegnare le proprie dimissioni utilizzi i moduli messi a disposizione sul sito internet del Ministero del Lavoro e li invii alla Direzione territoriale del lavoro (Dtl) e al datore di lavoro, anche in caso di risoluzioni consensuali. L’invio telematico del modulo potrà avvenire anche rivolgendosi ai patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali e commissioni di certificazione.
Attualmente, chi intende lasciare il posto di lavoro deve presentare le dimissioni o sottoscrivere una risoluzione consensuale, quindi ha due possibilità:
effettuare la convalida presso la Dtl, o Centro per l’Impiego competente, o presso le sedi appositamente individuate dalla contrattazione collettiva;
sottoscrivere una dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, inviata tramite l’UniLav al Centro per l’Impiego.
È sempre richiesta la convalida presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio nel caso di:
dimissioni della lavoratrice in gravidanza;
dimissioni della lavoratrice e lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino;
dimissioni della lavoratrice e lavoratore nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.
La nuova procedura non si applicherà invece in caso di contratti di lavoro co.co.co., co.co.pro. e associazione in partecipazione.
Nel caso in cui non si adotti la nuova procedura è prevista una sanzione, che va da 5 mila a 30 mila euro qualora il datore di lavoro alteri il modulo.